– Kaptiel 5 – Kvinnor och ledarskap i svenska medier

Fyra ledartyper utifrån DISC-analys

kapitel5För att bättre förstå de svarandes ledarskap och kommunikationsstilar har vi tagit hjälp av den amerikanske psykologen William Moulton Marstons *15 DISC-analys. William Moulton Marston definierade DISC-teorin i slutet av 1920-talet genom sin forskning på Harvard University. Utifrån den har flera forskare utvecklat metoder och utvärderingsverktyg för att identifiera grundläggande personlighetsdrag och kommunikationsstilar.

DISC-teorin och andra teoretiska modeller kring beteendestilar har kommit att användas vid bland annat rekryteringar, organisationsutveckling, ledarskapsutveckling samt vid sammansättning av arbetsgrupper och ledningsteam.

I det sistnämnda exemplet kan avsikten till exempel vara att komponera en ledningsgrupp som består av personer med olikapersonligheter och kompetenser för att komplettera varandras starka och svagare sidor samt ge större bredd åt gruppen. Inget utvärderingsverktyg eller test kan fullt ut beskriva en människa som till sin natur är mångfacetterad och Marstons DISC-teori har blivit kritiserad för just detta.

 

DISC-analys är ett grundläggande självskattningsverktyg och med hjälp av detta kan man definiera en persons dominerande personlighetsdrag och kommunikationsstil. Med en uppfattning om dessa kan en ledare få bättre förutsättningar för kommunikation, då hon bättre kan känna till medarbetarnas och sina egna grundläggande prioriteringar, styrkor och rädslor. Marston menade att människan är komplex men förutsägbar.Han publicerade sina teorier om fyra grundläggande personlighetstyper i boken Emotions of Normal People *16 år 1928. Hans forskning har sedan använts för att utveckla teorin för olika tillämpningsområden. De fyra personlighetstyperna som Marston utkristalliserade i sin forskning var: Dominance, Influence, Stability samt Conformity.

Personlighetstyperna kan överskådligt beskrivas med följande ord:

  • Dominance: rättfram, beslutsam, ego-styrka, problemlösare, risktagare, resultat- och uppgiftsorienterad.
  • Influence: entusiastisk, optimistisk, engagerande, impulsiv, kreativ, personorienterad.
  • Stability: vänlig, sympatisk, förutsägbar, pålitlig, lyssnande, personorienterad.
  • Comformity: noggrann, precis, detaljorienterad, analytisk, metodisk, uppgiftsorienterad.

Ingen är enbart en personlighetstyp utan har oftast en av dessa fyra som sin dominerande. I sin kvinnliga seriefigur Wonder Woman förenade William och hans fru Elizabeth Moulton Marston alla de fyra personlighetskaraktärerna i en och samma superhjälte. En av utmaningarna för att utvecklas som ledare är att arbeta med, och kunna dra nytta av, alla de olika sidorna i såväl sina anställdas som sin egen personlighet även om en eller flera sidor ursprungligen är de framträdande.

Fyra ledartyper

I undersökningen ombads de 208 svarande att, utifrån självskattningsverktyget DISC, välja ut de ord som bäst beskriver dem. De svarande fick möjligheten att skatta sig utifrån 80 ord och ombads att kryssa för alla alternativ som de själva ansåg beskriva deras dominerande personlighetsdrag *17.
De fyra ledartyper som beskrivs i detta kapitel bygger på resultaten av deras svar. Under varje ledartyp beskrivs även delvis resultaten av respektive ledartyps svar på övriga frågor i undersökningen. Vi har gjort ett urval då vi lyft fram vad de svarande anser roligast respektive svårast i sin roll som ledare, vad deras medieorganisation prioriterar, hur och om deras organisationer arbetar för att främja jämställdhet på sin arbetsplats, var i deras organisation beslut fattas samt om de har valt att lämna eller tvingats lämna ett chefsjobb  tidigare än planerat.

Dominance: Driven och drivande

Några av de ord som utmärker ledartypen Dominance är:

  • Rättfram
  • Otålig
  • Beslutsam
  • Stark vilja
  •  Konkurrerande

Den första ledartyp vi beskriver är den drivande mediechefen/ledaren. Utmärkande för denna mediechef, i fortsättningen kallad Dominance, är att de beskriver sig som rättframma, otåliga och med en stark vilja. De beskriver sig vidare som modiga samt att de tar kommandot. De har uppgiftsorienterade personligheter och väljer i mindre utsträckning än andra ledartyper att beskriva sig själva som inkännande, förtroendeskapande och som pålitliga. De svarande som tillhör gruppen Dominance svarar, i större utsträckning än andra ledartyper, att det roligaste i ledarskapet är att leda mot ett mål samt att se andra människor växa/utvecklas.

 

En av de svarande i undersökningen uppmuntrar till att:

»Lyssna noga på medarbetarnas idéer och förslag och fatta sen det beslut som du själv tror på. Lita på din magkänsla. Låt inte andra bestämma vilken slags chef du ska vara.«

 

Dominance har inga problem att hantera maktspel och intriger på sin arbetsplats och har ett direkt sätt att ta sig an konflikter. De uppger i stor utsträckning att de har stöd av sin närmaste chef. Många uppger vidare att deras  medieorganisationer ingår i en mediekoncern/mediehus och att en kvinna befinner sig på högsta chefsposition i deras organisationer. Många av dem håller med om att beslut fattas på koncernnivå snarare än i den närmaste organisationen.

 

Dominance ser det viktigaste hindret för kvinnor att nå ledande positioner är att kvinnor inte accepterar den manliga normens spelregler. Den vanligaste anledningen till att de lämnat/tvingats lämna ett chefsjobb tidigare än planerat är att de förlorade det i samband med en omorganisation. Här finns också några som valde att lämna på grund av mobbning. Dominance ser positivt på sina chanser till avancemang och de allra flesta ser det som sannolikt att de kommer att nå högsta ledningsnivå någon gång under sin karriär. Personerna inom Dominance har inte valt att beskriva sig själva som mentorer, men några anger att vi har mentorsprogram för kvinnor inom organisationen.
Dominance är de som i störst utsträckning säger att deras organisationer prioriterar att anpassa medieinnehållet till den nya teknologin och de möjligheter som den öppnar för medierna. De har också oftare angett att deras organisation prioriterar att tjäna så mycket pengar som möjligt jämfört med de övriga ledartyperna. De som tillhör Dominance och har en partner delar i större utsträckning ansvaret för hem och barn i jämförelse med de övriga ledartyperna. Trots detta uppger fortfararande var fjärde att de har huvudansvaret för hem och barn, även om de har en partner. Ingen av dem uppger att huvudansvaret axlas av partnern.

 

Influence: Kommunikativ och nyfiken

Några av de ord som utmärker ledartypen Influence är:

  • Nyfiken
  • Spontan
  • Innovativ
  • Lätt till skratt
  • God kommunikatör

De mediechefer/ledare som kategoriseras till ledartypen Influence är goda kommunikatörer som anger att de målar med stora penseldrag. Vidare beskriver de sig som nyfikna, utåtriktade och impulsiva. Influence är energiska, livliga och uttrycker känslor samt har lätt till skratt.

 

En av de svarande ger rådet att:

»Skratta ofta och mycket«
De utgör en personorienterad ledartyp som i mindre utsträckning än andra ledartyper, väljer att beskriva sig själva som uppgiftsorienterade och ordningsamma. Denna grupp är också den där störst andel väljer att beskriva sig själva som risktagande.
De svarande tillhörande Influence anger att det som är roligast som arbetsledare/chef är att leda mot ett mål samt att göra bra journalistik. En majoritet uppger att de har stöd av högre chef/ledningsgrupp och säger samtidigt att det svåraste med att vara chef är just frånvaron av detta stöd. En annan svårighet uppger Influence vara att hantera maktspel och intriger. Konflikt på arbetsplatsen anger Influence huvudsakligen bero på otydliga roller/förväntningar/ansvarsfördelning.
Inom Influence återfinns störst andel av samtliga svarande, som uppger att de har lämnat/tvingats lämna sitt chefsjobb tidigare än planerat. Orsakerna har varit att det inte var roligt längre och inte värt arbetsinsatsen. Alternativt valde de att stiga av därför att det inte finns förutsättningar att åstadkomma bra journalistik/produkt. Influence uppger i större utsträckning än de andra ledartyperna, att de lämnat ett chefsjobb, därför att min chef inte stöttade mig. Här återfinns också några som valde att lämna på grund av mobbning.

 

En av de svarande berättar:

 

»Brev, mejl, kommentarer på sajten, blogginlägg. Kommentarer om mitt utseende och min stil. Fick inte stöd av chefer när en mellanchef trakasserade mig aggressivt. Till slut ingrep de från högre nivå, HR-kontoret gick in när den manliga personen i fråga skrek och smällde böcker i mitt skrivbord etc.«
Kvinnlig mediechefs svar på frågan om hon någon gång utsatts för hat, hot och kränkningar i relation till yrkesrollen. Inom gruppen Influence återfinns störst andel som uppger att de varit utsatta för hot, hat och kränkningar som varit relaterade till deras yrkesroll. Gruppen ligger högst, av totalt antal svarande, bland de som anger att de varit sjukskrivna för stressrelaterade symptom som till exempel huvudvärk, ryggont, nackproblem eller utmattningsdepression.

 

I gruppen Influence återfinns de som jobbar mest övertid av alla svarande, huvudsakligen mellan 1-5 timmar i genomsnitt per vecka, och som känner sig mest stressade. Huvuddelen i denna grupp har även hemmavarande barn. I gruppen Influence anger störst andel, i jämförelse med övriga ledartyper, att de vill stiga i graderna/bli högre chef. Bland de som anger att de inte vill stiga i graderna/bli högre chef anger störst andel att en högre position för mig längre från den dagliga journalistiken, mer administration. Influence uppger vidare att deras medieorganisation helt eller delvis prioriterar att interagera med läsarna/tittarna/lyssnarna. Bland Influence återfinns de flesta i yrkesrollskategorin chefredaktörer
och ansvarig utgivare bland samtliga svarande.

 

Stability: Empatisk och insiktsfull

Några av de ord som utmärker ledartypen Stability är:

  • Förtroendeskapande
  • Inkännande
  • Rådgivare/mentor
  • Kunnig och insiktsfull
  • Vänskaplig

Ledartypen Stability beskriver sig själva som hänsynstagande, vänskapliga och förtroendeskapande samt pålitliga. De uppger vidare att de är kunniga och insiktsfulla. En klar majoritet av denna grupp har lång erfarenhet av medierna och de flesta har haft en lång chefskarriär. De beskriver sig som mer personinriktade än uppgiftsinriktade i sin ledarroll och en majoritet av dem uppger att de är medlare och rådgivare/mentor. Stability väljer i mindre utsträckning än andra ledartyper att beskriva sig själva som otålig, driven, tar kommandot eller förhastad. De karaktäriserar sig i hög grad som förändringsaktörer och arbetar för att förändra villkoren och få flera kvinnor på ledande positioner. På frågan vad som är roligt i rollen som arbetsledare/chef svaradede att det i första hand är att göra bra journalistik.

 

Stability uppger vidare att deras medieorganisation prioriterar i hög grad att interagera med läsare/tittare/lyssnare och att göra undersökande journalistik. En av svårigheterna i sin arbetsledar-/chefsroll anger Stability vara att de inte har  tillräcklig auktoritet. Detta står i kontrast till övriga ledartyper där inga eller betydligt färre har angett detta som en svårighet. Möjligtvis hör det samman med det som Stability beskriver som några av sina främsta svårigheter, nämligen att hantera maktspel/intriger och att hantera dem som motarbetar mig. På frågan om hinder för kvinnor att nå toppositioner i medierna uppger de, att det klart största hindret är att kvinnor inte blir lyssnade till/osynliggörs.

 

Ledarna tillhörande gruppen Stability uppger i hög grad att deras medieorganisationer gör medvetna journalistiska val/avväganden för att motverka stereotypa beskrivningar av kvinnor och män samt att de räknar antalet män och kvinnor som figurerar som intervjupersoner. I tillägg anser en majoritet av gruppen Stability att fler kvinnor som journalister och arbetsledare/chefer har betydelse för innehållet i medierna. De anger i störst utsträckning, i relation till samtliga svarande i undersökningen, att det stämmer helt eller delvis att kvinnliga nyhetschefer väljer andra journalistiska ämnen och vinklar än manliga. De uppger också att det finns löneskillnader som inte kan förklaras med annan befattning, år i yrket, utbildning eller ålder. En av de svarande uppmuntrar:

 

»Lyft fram andra kvinnor än mer!!! Män lyfter fram andra män ideligen. Kvinnor gör det alltför sällan (av rädsla för att vara partiska tror jag) vilket gör att så mycket färre kvinnor får de där lyften, puffarna osv. än män. Män som är fler på höga ställningar knuffar överlag fram män mycket mer och oftare än kvinnor.« 

 

Utmärkande för de svarande som tillhör Stability är att de ofta uppger att deras medieorganisation ingår i en mediekoncern/mediehus och att de har en kvinna på högsta ledningsposition. Många håller helt eller delvis med om att medieorganisationer anpassar medieinnehållet till den nya teknologin. I relation till övriga ledartyper återfinns inom Stability den största andelen som uppgivit detta som prioritet för sin medieorganisation.

 

Conformity: Organiserad och noggrann

Några av de ord som utmärker ledartypen Conformity är:

  • Metodisk
  • Uthållig
  • Logisk
  • Noggrann
  • Systematisk

Ledartypen Conformity beskriver sig själva som logiska, noggranna, uthålliga och metodiska. Conformity är mer uppgiftsorienterade i sitt ledarskap och väljer i mindre utsträckning, i jämförelse med andra ledartyper, att beskriva sig med ord som ledare, goda kommunikatörer eller att de uttrycker känslor. De svarande som tillhör denna grupp anser att det roligaste med att vara arbetsledare/chef är att göra bra journalistik och som det näst roligaste att få erkännande. Gruppen har även angett makt/möjlighet att påverka som en rolig del i sitt arbete som arbetsledare/chef, i högre grad än vad de övriga ledartyperna svarat.
En av de svarande ger rådet:
»Påminn dig om varför du en gång ville bli journalist då och då och fråga dig om de målen fortfarande finns kvar.«
De uppger vidare att det svåraste med att vara arbetsledare/chef är att hantera allmänt besvärliga personer. Dessutom anser de att det är svårt att få medarbetare att prioritera rätt arbetsuppgifter och att prestera bra/bättre.På frågan vad som bäst beskriver hindren för kvinnor att nå toppositioner anger Conformity främst att kvinnor inte accepterar den manliga normens spelregler som den dominerande förklaringen. De bedömer det inte heller som lika sannolikt att nå högsta ledningsnivå under sin karriär. Vissa av de som ingår i en ledningsgrupp uppger att det finns ett maktspel som utesluter dem. Inom denna ledartyp finns störst andel av samtliga svarande som anger att de arbetar med jämställdhet i sin organisation och att de gör medvetna journalistiska val/avgöranden för att motverka stereotypa beskrivningar av kvinnor och män. Liksom de tre övriga ledartyperna svarar denna grupp att de delvis eller helt håller med om att kvinnliga nyhetschefer väljer andra journalistiska ämnen och vinklar än manliga.

 

Bland ledarna tillhörande Conformity återfinns störst andel av samtliga svarande, att de har en kvinna som har den högsta positionen på deras arbetsplats. Det vanligaste är att deras organisationer har en tredjedel till hälften kvinnor i ledningsgruppen.I de fall där deras medieorganisation ingår i en mediekoncern/mediehus är det fler män än kvinnor på högsta position. På frågan har du stöd av din närmaste chef med svarsalternativen ja, ibland eller nej, uppgav ingen av de svarande i gruppen Conformity nej, men en klar majoritet svarar ibland.

 

Conformity uppger i stor utsträckning att deras medieorganisationer väger in könsfördelningen på arbetsplatsen vid rekrytering men arbetar nödvändigtvis inte utifrån en jämställdhetspolicy eller räknar antalet intervjupersoner. På frågan
om vad de tror har främjat utvecklingen mot att få fler kvinnor på publicistiska toppositioner svarar många att kvinnor bidrar med nytänkande och nya perspektiv, att kvinnors kompetens efterfrågas samt att kvinnor är mer karriärorienterade idag och att företagskulturen har förändrats.

 

Var femte svarande i gruppen Conformity anger att de någongång lämnat/tvingats lämna ett chefsjobb tidigare än planerat. Som förklaringsgrund anger man följande: valde att stiga av på grund av familjeskäl, valde att lämna på grund av företagskulturen, blev uppmanad att säga upp mig eller att det inte var roligt längre och inte värt arbetsinsatsen.

 

En av de svarande ger rådet:
Om det är mer taggtråd än nöje – lägg ner och gör något roligare i livet”

 

I jämförelse med övriga ledartyper återfanns inom Conformity den största andelen svarande som angav att de valde att stiga av på grund av familjeskäl. När det gäller vad Conformitys medieorganisation prioriterar anger de att deras medieorganisation prioriterar att anpassa medieinnehållet till den nya teknologin och att interagera med läsarna/tittarna/lyssnarna. Denna ledartyp anger också att antalet ”klick” är ett mycket viktigt utvärderingsverktyg. På frågan om deras medieorganisations ekonomi anger de inte i särskilt stor utsträckning att organisationen har stora ekonomiska problem.
Tre av fyra mediechefer som tillhör Conformity arbetarövertid. Majoriteten som arbetar övertid gör det 1-5 timmar per vecka, men gruppen innehåller, tillsammans med Dominance, störst andel av samtliga i studien som arbetar mer än 10 timmar övertid per vecka. Trots detta har denna grupp den minsta andelen, av samtliga svarande, som anger att de varit sjukskrivna för stressrelaterade symptom *18. Ledarna tillhörande Conformity har en lång erfarenhet inom mediebranschen och är de som har varit längst på sitt nuvarande chefsjobb (4-10 år eller längre). De har även idag några av de högsta ledarpositionerna i sin medieorganisation.  Några har, av olika anledningar, lämnat en chefsposition och flera uppger att de fungerar som mentor samt vill engagera sig för att öka andelen kvinnor.

 

Likheter och skillnader mellan ledartyperna

 

När vi analyserade materialet utifrån DISC- analysen framträdde fyra ledartyper. Vid närmare undersökning visade sig resultaten av de olika ledartyperna att sammanfalla med åldern hos den svarande enligt nedan:

  • Dominance: Driven och drivande är till stor del representerad av svarande yngre än 40 år.
  • Influence: Kommunikativ och nyfiken är till stor del representerad av de svarande i åldern 40-49 år.
  • Stability: Empatisk och insiktsfull är till stor del representerad av svarande äldre än 60 år.
  • Conformity: Organiserad och noggrann är till stor del representerad av svarande i åldern 50-59 år.

Följande ord är ett urval av de ord som de svarande valt att beskriva sig själva med, fördelat på åldersgrupper i procent:

Tabell 2: Ord som beskriver de svarande utifrån ålder

   < 39 år   40-49 år   50-60 år  60+ år
Otålig  59 %  46 %  33 %  24 %
Driven  77 %  68 %  62 %  36 %
Konkurrerande  14 %  12 %   4 %  0 %
Pålitlig  59 %  74 %  74 %  76 %

Frågan löd: ”I varje ruta nedan finns tjugo ord. Markera alla alternativ som du tycker stämmer på dig.” I de fyra rutorna fanns sammanlagt 80 ord som de svarande fick markera om orden stämde in på dem. I tabellen visas ett urval av orden och i kolumnerna står hur många procent från olika åldersgrupper som valt att markera orden.

Anmärkningsvärt är att ålder och ledartyper korrelerar tydligt. 59 procent av gruppen som är yngre än 39 år väljer att beskriva sig själva som otåliga, medan detta bara stämmer till 46 procent respektive 33 procent och 24 procent i övriga åldersgrupper. Detta tyder på att det finns en korrelation mellan otålighet och ålder. Samma förhållande kan ses i hur de svarande väljer att beskriva sig med orden driven och konkurrerande. De visar båda ett samband med ålder då dessa ord är oftare förekommande i de lägre åldrarna.
Det finns samtidigt ett omvänt samband med ålder i hur de svarande väljer att beskriva sig med ordet pålitlig. Resultaten indikerar att ju äldre personen är desto mer pålitlig anser denna sig vara. 59 procent av de svarande under 39 års ålder beskriver sig som pålitliga, medan i de övriga tre åldersgrupperna använder 74-76 procent ordet pålitlig för att beskriva sig själva. Skillnaderna i svarsresultaten kan bero på huruvida de svarande varit aktiva inom medierna olika lång tid och således har olika lång erfarenhet. Det kan även handla om att de svarande i de yngre åldersgrupperna (under 39 år) har kommit in på ledande positioner i medierna mitt i ett paradigmskifte. Att ny teknologi och förändrade annons- och läsarvanor har förändrat de ekonomiska villkoren och därmed förutsättningarna för chefskapet. För dem har ledarskapet mer fokus på förändringsledning och att leda mot ett mål.
Å andra sidan finns i undersökningen många äldre än 50 år, som varit länge i medierna på ledande positioner och därmed varit en del av utvecklingen under lång tid. Ledartyperna Influence, Stability och Conformity uppger att det roligaste i ledarrollen är att göra bra journalistik medan ledartypen Dominance anger att det är att se människor utvecklas samt att leda mot ett mål. Samtliga fyra ledartyper anger att de hanterar konflikter genom att försöka tillsammans med motparten att hitta en lösning som kan tillfredsställa båda. Vidare uppger samtliga fyra ledartyper att konflikter vanligen inte handlar om vem som har rätt eller fel i sakfrågor utan snarare att man har otydliga roller/förväntningar/ansvarsfördelning.
I gruppen Conformity uppger de även som bakgrund till konflikter att personer har beteenden som stör andra och/eller att man har oförenliga intressen/mål och olika värderingar. I gruppen Conformity återfinns många som har pappor som har varit chefer, men det är i ledartypen Dominancesom största andelen återfinns som har en pappa och/eller en mamma som har/hade chefsposition. De uppger också att det stämmer helt att ledarskapsutbildningen Kvinnors ledarskap *19 har hjälpt dem i deras utveckling som ledare. Detta gäller i hög utsträckning för samtliga svarande i undersökningen. Influence är, i relation till de tre övriga, den som i störst utsträckning engagerar sig i olika nätverk, d.v.s. yrkesmässiga och privata nätverk samt nätverk från ledarskapsutbildningen Kvinnors ledarskap.

Kommentarer kring resultatet

Viktigt att nämna är att beskrivningarna av de olika ledartyperna inte kan anses stämma överens för samtliga i grupperna. Det innebär inte att alla i en viss åldersgrupp uttrycker samma prioriteringar och förhållningssätt, men resultatet visar att det finns tendenser att yngre medieledare i större utsträckning generellt tycker något, jämfört med de andra ledartyperna som är äldre och har längre erfarenhet och tvärtom. Vidare visar inte svaren på vissa av frågorna i undersökningen på några skillnader mellan åldersgrupperna eller mellan ledarskapstyperna. Istället har andra faktorer påvisat ett samband mellan svaren i frågorna gällande ledarskap och genus i medierna, bland annat vilken position de innehar eller hur könsfördelningen på arbetsplatsen ser ut.
Ledartyperna har inte observerats av andra eller tolkats utifrån ett specifikt sammanhang utan baseras på deltagarnas egna skattningar av sina egenskaper och förmågor. Om svarsresultaten visar de svarandes verkliga ledartyp eller idealbilden av hur de skulle vilja vara, kan inte bedömas.
Modern hjärnforskning visar att vår hjärna är formbar och påverkas och utvecklas av våra livserfarenheter och anpassas tillomgivande betingelser och de livslånga beteendena20. Forskningen kan lära oss mycket om ledarskap och att leda i förändring. Vidare lär den oss om hur vår hjärna påverkas av vad vi ger vår huvudsakliga uppmärksamhet och vad som dominerar vårt beteende, eftersom hjärnan är plastisk och anpasslig.

 

*Not

  • 15 William Moulton Marston, 1893-1947 var psykolog, filosof, jurist, författare och förespråkare för kvinnors rättigheter. Han utvecklade tillsammans med sin fru Elizabeth den kvinnliga seriefiguren Wonder Woman. Avsikten var att skapa en kraftfull förebild för den moderna kvinnan. ”Not even girls want to be girls so long as our feminine archetype lacks force, strength and power. Not wanting to be girls, they don’t want to be tender, submissive, peace-loving as good women are. Women’s strong qualities have become despised because of their weakness. The obvious remedy is to create a feminine character with all the strength of superman plus all the allure of a good and beautiful woman.” skrev han i American Scholar 1943. Seriefiguren Wonder Woman hade i sin personlighet de fyra dimensionerna av DISCpersonlighetstyperna.
  • 16 Marston, William Moulton, (1928). Emotions of Normal People.
  • 17 Läs mer i kapitlet ”Frågeformulär i webbenkäten”.
  • 18 Läs mer om stress i kapitlet ”Ledare under press”.
  • 19 Läs mer om detta i kapitlet ”Ledarskapsutbildningen Kvinnors ledarskap”.
  • 20 Doidge M.D., Norman (2007). The Brain That Changes Itself: Stories of
    Personal Triumph from the Frontiers of Brain Science. Se även Strauch,
    Barbara (2010-02-03). Brain Functions That Improve with Age. Harvard
    Business Review.

—-
Beställ boken ”Kvinnor och Ledarskap i svenska medier”

Skicka beställning och namnuppgifter till cecilia.zadig@gmail.com. Ange faktureringsadress.

Pris: 150 kronor + frakt

Spara